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Une nouvelle étude de Medisys sur le mieux-être des employés révèle un écart important dans l’autoévaluation des facteurs de risque cardiovasculaire (téléchargement gratuit)

Montréal, Québec, le 28 novembre 2013 – Services de santé Medisys S.E.C. («Medisys»), le plus important fournisseur de services de santé et de mieux-être pour les entreprises au Canada, est heureuse d’annoncer le lancement de sa nouvelle étude sur le mieux-être en milieu de travail qui compare les réponses aux questionnaires sur les risques auto-déclarés en matière de santé avec les données du dépistage biométrique pour l’évaluation comparative des facteurs de risque cardiovasculaire.

La collecte d’un vaste éventail de données de base comme l’état de santé et l’historique des demandes de prestations de soins de santé de l’employé avant la mise en œuvre du programme est l’élément clé qui a permis de calculer le rendement du capital investi (RCI) du programme. Toutefois, un récent sondage sur le mieux-être de Buffet indique que moins du cinquième des entreprises au Canada mesurent ces données de base.

Dans le cadre de notre programme de mieux-être Santé active pour les employés, nous avons distribué des Questionnaires sur les risques en matière de santé à 893 travailleurs d’une importante entreprise nationale de machinerie lourde afin d’obtenir une compréhension actuelle de leur santé cardiovasculaire auto-déclarée. Nous avons ensuite effectué des prélèvements sanguins en état de jeûne chez ces mêmes participants et les avons acheminés à notre laboratoire d’analyse accrédité aux fins d’analyse. On a ensuite comparé les résultats des questionnaires auto-déclarés pour chaque individu. Voici les quatre observations clés : 

1. Bon nombre d’employés ne connaissent pas ou ne comprennent pas leur risque cardiovasculaire
Le risque de cholestérol était sous-estimé de 258 %, le risque d’hypertension était sous-estimé de 58 % et le risque de diabète était sous-estimé de plus de 76 %.

2. Il faut davantage de sensibilisation, tant au niveau du client que de celui de l’entreprise
Nous avons dépisté au moins un facteur de risque cardiovasculaire n’ayant pas été diagnostiqué auparavant chez plus de 44 % des employés.

3. La prévention et les tests de dépistage doivent commencer à un âge plus précoce
59 % des employés chez qui on a diagnostiqué un taux de cholestérol élevé, 58 % des employés chez qui on a diagnostiqué de l’hypertension artérielle et 51 % des employés chez qui on a diagnostiqué une glycémie élevée avaient mois de 45 ans.

4. Il faut absolument recourir aux examens médicaux pour mener avec précision une évaluation comparative du risque cardiovasculaire
L’analyse biométrique est l’élément clé de l’évaluation comparative du risque cardiovasculaire et joue un rôle central dans la sensibilisation auprès des employés et dans la planification du programme de mieux-être.

« Il y a des études de la Fondation des maladies du cœur, du Journal of Occupational and Environmental Medicine et de nombreuses autres sources qui établissent un lien entre le diabète, l’hypertension artérielle et d’autres risques cardiovasculaires, et une baisse de productivité, un présentéisme accru et un absentéisme accru, affirme Randy McCaig, Directeur, Stratégie et développement d’affaires, chez Medisys. Notre recherche démontre qu’une évaluation comparative précise et une plus grande sensibilisation sont nécessaires, tant au niveau individuel qu’au niveau de l’entreprise, parce que ni l’un ni l’autre ne comprennent leurs véritables risques. »

Pour consulter les résultats complets, téléchargez notre livre blanc :

 Image Le mieux-être au travail : Évaluation comparative des facteurs de risque cardiovasculaireUn regard sur les questionnaires d’autoévaluation et le dépistage biométrique pour l’évaluation comparative des facteurs de risque cardiovasculaire

Téléchargez gratuitement notre livre blanc dès maintenant!

 

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À propos de Medisys

Medisys est un pionnier en matière de soins de santé préventifs et propose depuis 25 ans des solutions novatrices visant à améliorer la santé et la rentabilité des entreprises canadiennes.

Grâce à sa gamme complète de services qui comprend les bilans de santé préventifs, les services de santé au travail et les programmes de mieux-être pour les employés, Medisys offre à sa clientèle formée de plus de 4 000 entreprises des stratégies éprouvées pour réduire les coûts relatifs aux soins de santé, à recruter et fidéliser des employés compétents, à atténuer les risques d’entreprise et à accroître l’engagement des employés. Medisys est unique dans sa capacité de concevoir et de mettre en œuvre des solutions personnalisées grâce à son réseau couvrant l’ensemble du Canada.

Renseignements :

Randy McCaig
Directeur, Stratégie et développement d’affaires
Services de santé Medisys S.E.C.
514 499-2777, poste 3535

[Baladodiffusion (Podcast)] – Hausse des coûts de soins de santé pour les entreprises … Comment atténuer le risque

La Dre Vivien Brown, Vice-présidente, Affaires médicales, chez Medisys visite BusinessCast pour discuter des enjeux et des stratégies en matière de soins de santé pour les entreprises avec Robert Gold, associé directeur chez Bennett Gold LLP, et Andrew Brown, Président, RightOnTheMoney.com.

La Dre Brown aborde notamment la question du coût des soins de santé pour les entreprises canadiennes, et parle des trois tendances et stratégies les plus populaires pour les entreprises de toutes tailles pour créer une main d’œuvre en meilleure santé.

Écouter maintenant !
(En anglais seulement)

 

 

Palmarès des initiatives gratuites (et presque gratuites) en mieux-être

Par Randy McCaig
Directeur, Gestion de produit
Groupe Santé Medisys
Twitter : @cliniquemedisys
LinkedIn : http://ca.linkedin.com/in/randymccaig

Nul besoin de s’engager dans des dépenses exorbitantes lorsque l’on souhaite investir dans des initiatives de mieux-être ciblées. Il existe plusieurs initiatives gratuites ou à faible coût qui peuvent être déployées par le personnel interne ou par votre comité de mieux-être.

Plusieurs de ces stratégies sont non seulement rentables, mais aussi très simples à mettre en oeuvre.

Initiatives gratuites en mieux-être des employés

  • Lancer un questionnaire de besoins (ceci devrait toujours constituer la première étape, comme c’est le cas pour notre programme de mieux-être Santé Active)
  • Lancer des défis santé (c.-à-d. le nombre de pas faits, de kilomètres courus, de kilos perdus, etc.)
  • Créer un groupe de marche
  • Envoyer des conseils santé par courriel
  • Permettre des horaires de travail flexibles afin que les travailleurs puissent participer aux programmes
  • Au lieu de s’asseoir dans une salle de conférence, tenir des rencontres où l’on discutera tout en marchant (ma préférée)
  • Encourager les employés à prendre l’escalier plutôt que l’ascenseur
  • Encourager les employés à stationner leur voiture plus loin du lieu de travail, ou à descendre quelques arrêts plus tôt s’ils utilisent le transport en commun et faire le reste du trajet à pied
  • Encourager les employés à bloguer à propos de leurs réalisations afin d’inciter les autres à l’action (sur l’intranet du bureau, WordPress, Blogger, etc.)

Initiatives *presque* gratuites

  • Demander à votre fournisseur de services de mieux-être d’offrir des présentations sur différents sujets d’intérêt touchant la santé (d’après les réponses au sondage et les résultats médicaux des rapports agrégés) 
  • Offrir des incitatifs au réseautage pour promouvoir le mieux-être (plusieurs entreprises utilisent des mesures incitatives pour augmenter la participation aux programmes… vous pourriez pousser l’idée un peu plus loin en récompensant les employés qui persuadent un collègue de participer à une activité pour la première fois)
  • Procéder à l’audit des machines distributrices/cafétéria
  • Offrir gratuitement des collations santé
  • Mettre en place des centres d’éducation ou distribuer des brochures et de l’information que l’on peut se procurer auprès d’organismes tels que la Fondation des maladies du coeur, Diabète Québec, etc.
  • Encourager le recours au P.A.E.
  • Donnez de la visibilité à votre programme de mieux-être dans les aires de grande circulation  
  • Organiser des activités de groupe sur l’heure du diner, c.-à-d. volleyball, tai-chi, yoga, etc.

Mettre en oeuvre seulement quelques-unes de ces suggestions peut avoir un impact significatif sur votre main-d’oeuvre et vous permettre de garder votre programme bien visible tout au long de l’année.

Visionner notre vidéo virale sur le thème du mieux-être
http://www.youtube.com/watch?v=E7jeCOu13Zg

Vous avez d’autres suggestions d’initiatives gratuites?
Partagez-les avec nous en écrivant un commentaire au haut de cet article.

Politiques d’entreprise en matière de santé voyage

 

Atténuer votre risque juridique et financier en ajoutant une composante de santé à votre politique de voyage

Écrit par Docteur Jay Keystone MSc (CTM) FRCPC
Directeur médical
Clinique de santé voyage Medisys – Toronto

De nombreuses entreprises ont mis en place des politiques qui décrivent en détail les exigences et les processus à l’égard des voyages d’affaires nationaux et internationaux. Dans certaines compagnies, on retrouve même un coordonnateur de voyages, responsable de prendre toutes les dispositions nécessaires quant aux déplacements, aux vols, à l’hébergement et à la gestion du budget. Malheureusement, trop souvent, un élément de coordination important est négligé : l’avis médical en santé voyage et en vaccination.

Qu’il s’agisse d’un cadre devant se rendre à Beijing pour une réunion de 3 jours, ou bien d’un travailleur s’expatriant pendant 6 mois pour travailler dans une mine au Pérou, ou encore d’un membre de l’équipe, aux performances exceptionnelles, que vous souhaitez récompenser avec un séjour dans les Caraïbes, un certain nombre de précautions doivent être prises afin d’atténuer les risques légaux et financiers encourus par votre entreprise en ce qui concerne les maladies, les blessures et même les décès qui peuvent survenir lors de séjours à l’étranger.

Une étude réalisée à partir de 226 employés de Coca-Cola qui voyageaient à l’étranger a révélé que 35 % d’entre eux avaient été incommodés par la diarrhée du voyageur, 29 % avaient développé des infections des voies respiratoires, 12 % avaient consulté un médecin et la statistique la plus préoccupante vient du fait que 43 % de tous les employés n’avaient pas respecté les conseils de prévention d’usage dans les zones où la malaria est présente. Source : http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1708-8305.1998.tb00504.x/pdf

Un employé qui tombe malade lors d’un voyage d’affaires occasionne des inconvénients :

  • Pertes d’opportunités d’affaires à l’étranger
  • Perturbation de projets importants
  • Coûts potentiels de rapatriement
  • Réclamations d’ICD et d’ILD au retour
  • Risques de contagion parmi les employés
  • Coûts de remplacement de personnel
  • Baisse de productivité
  • Réduction de la qualité de production
  • Baisse du moral des employés
  • Risques de problèmes de santé chroniques au retour
  • Risques de poursuites en justice par l’employé (si aucune action n’a été prise par l’entreprise pour aider à informer et protéger l’employé)

 Même en ayant reçu les conseils appropriés sur les maladies transmissibles par la nourriture ou par l’eau, 97 % des voyageurs font un faux pas moins de 72 heures suivant leur arrivée. Source : Kozicki M., Int J Epidemiol 1985; 14:169–72.

Qu’en est-il des voyageurs de dernière minute?
Nous recevons immanquablement, chaque jour, des courriels et des appels de vacanciers passionnés ou de voyageurs d’affaires qui partent pour des destinations exotiques dans la semaine à venir et qui, soudainement, se rendent compte qu’ils ont besoin de vaccins. Comme certains vaccins nécessitent l’injection de plus d’une dose pour atteindre leur pleine efficacité, il est toujours recommandé que les voyageurs visitent une clinique de santé voyage 6 à 8 semaines avant leur départ. Lorsque cet échéancier ne peut être respecté, notre personnel médical discute avec le voyageur des risques associés à sa destination et fournit d’autres moyens de protection qui contribueront à atténuer considérablement les risques. Parfois, un calendrier de vaccination accéléré peut être envisagé afin de maximiser la protection. Il n’est jamais trop tard pour visiter une clinique de santé voyage.

Top 3 des conseils aux voyageurs d’affaires

  1. Assurez-vous que votre vaccination est à jour (même lorsque vous ne voyagez pas). Comme la plupart des vaccins sont efficaces pendant plusieurs années, maintenir sa vaccination de base à jour en tout temps témoigne d’une saine gestion de ses affaires.
  2. Ayez toujours à votre disposition une trousse de premiers soins pourvue de tout le matériel nécessaire incluant une médication pour l’autotraitement de la diarrhée des voyageurs, une médication pour prévenir la malaria et une autre servant à réduire les désagréments du décalage horaire.
  3. Informez-vous sur les risques concernant les mesures de sûreté, de sécurité personnelle et d’infections transmissibles sexuellement.

Qu’en est-il des voyages personnels de mes employés?
Même si l’employeur n’est pas éthiquement ou légalement responsable de son personnel lors de vacances personnelles, il est dans son intérêt que les vaccins de ses employés et de leur famille soient mis à jour à l’avance et que des mesures préventives soient prises préalablement aux vacances internationales. Si un employé revient au travail avec une hépatite ou la malaria, il pourrait se trouver dans l’incapacité de travailler pendant des semaines, voire même des mois (ICD/ILD).   

Compte tenu de son vaste éventail de services de mieux-être destinés aux employés, Medisys est en mesure de fournir gratuitement à ses clients du matériel éducatif ainsi que des bons de réduction applicables à des consultations en santé voyage, que vous pouvez ensuite distribuer aux employés ou rendre accessibles via l’intranet.

Pour obtenir davantage d’informations à propos de nos cliniques de santé-voyage, nous vous invitons à visiter le www.medisys.ca/voyage.

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Les médias sociaux et la promotion des programmes de mieux-être destinés aux employés

Devriez-vous bannir les médias sociaux de votre milieu de travail? Voici plutôt 7 raisons d’en tirer le meilleur parti.

Par Randy McCaig
Directeur de produit
Programmes de mieux-être destinés aux employés
http://ca.linkedin.com/in/randymccaig

Les médias sociaux se définissent comme étant la représentation de toute forme de publication ou de présence en ligne qui permet aux utilisateurs d’engager des conversations multidirectionnelles sur un site web ou autour de son contenu. On retrouve plusieurs outils de médias sociaux incluant les blogues, les sites de nouvelles sociales, les « wiki » et les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter, MySpace, etc. 

Qu’ils soient utilisés pour partager de l’information ou des photos, regarder des vidéos ou encore pour garder le contact avec la famille et les amis, les médias sociaux jouent un rôle de plus en plus important dans nos vies.

Dans une étude effectuée par Pew Research parue en 2009, on rapportait que 59 % des individus qui utilisent l’internet comme outil de référence médicale ont consulté des commentaires sur des blogues, des critiques d’hôpitaux ou de médecins et des baladodiffusions sur le thème de la santé afin d’obtenir l’information qu’ils recherchaient. 

Voici les sujets de recherche les plus populaires en 2006:

  • 64% maladie ou problème spécifique
  • 49% alimentation et nutrition
  • 44% exercice ou forme physique
  • 22% stress ou problèmes de santé mentale
  • 16% vaccination

On ne peut nier la popularité de l’internet comme outil de référence en ce qui a trait à la santé. On peut cependant s’inquiéter de la qualité des ressources qui sont utilisées par ces patients internautes. Mais cela relève d’un tout autre sujet de discussion.

L’impact des médias sociaux
Selon un article du Globe and Mail daté de juin 2010, 16 millions de Canadiens (approximativement 48%) ont un compte Facebook.

Utilisation de Facebook par les Canadiens selon le groupe d’âge (pourcentage de la population totale) 

Groupe d’âge % des Canadiens
25 à 34 ans 84%
35 à 44 ans 50%
45 à 54 ans 30%
55 ans et + 16%
  • 96% des jeunes adultes de la génération Y font partie d’au moins un réseau social.
  • Le segment qui connaît la croissance la plus rapide sur Facebook est celui des femmes âgées de 55 à 65 ans
  • Depuis août 2010, la moitié (47%) des utilisateurs d’Internet âgés de 50 à 64 ans de même qu’un utilisateur sur 4 (26%) âgé de 65 ans et plus utilisent maintenant les sites de réseautage social.
    • Si l’on compare ces résultats à ceux obtenus lors d’un sondage effectué en avril 2009, on remarque une hausse considérable. En effet, on constate que la fréquentation des sites est passée de 25% à 47% par rapport à l’année précédente chez les adultes de 50 à 64 ans, et de 13% à 26% chez ceux âgés de 65 ans et plus.

Alors, mettons ces données en perspective :

  • Pour arriver à rejoindre 50 millions d’utilisateurs, la radio aurait besoin de 38 ans, la télévision y parviendrait en 13 ans et l’internet en seulement 4 ans. Facebook a recueilli 200 millions de membres en moins d’un an.  
  • Si Facebook était un pays, il serait le 3e plus important au monde, derrière la Chine et l’Inde.  
  • Si vous receviez 1 $ pour chaque article posté sur Wikipédia (une encyclopédie en ligne créée par des utilisateurs), cela équivaudrait à un salaire de 1 712 $… l’heure.
  • Le blogue que vous lisez présentement en est un parmi 200 millions d’autres qui exisent en ligne.

Source : http://www.youtube.com/watch?v=ZQZAmr_-WVI&feature=player_embedded

Les médias sociaux en milieu de travail
Plusieurs entreprises ont interdit l’utilisation des sites de réseaux sociaux dans leur entreprise pour plusieurs raisons évidentes, la principale étant l’impact sur la productivité. Certes, il s’agit d’un argument solide, mais si l’on prend en considération que les médias sociaux font partie intégrante de la vie des employés, nous sommes devant un autre argument de taille.

Les 7 meilleures raisons d’utiliser les médias sociaux dans la promotion des programmes de mieux-être destinés aux employés

Raison no 1
C’est une façon formidable de demeurer en contact avec les employés à l’extérieur du bureau. Compte tenu du temps passé dans les médias sociaux à en-dehors du bureau, c’est une excellente opportunité d’étendre la portée de votre programme au-delà des murs de l’entreprise et d’entretenir l’engagement des employés. De plus, avec la popularité des téléphones intelligents, les employés sont en mesure d’accéder aux informations qui les intéressent quand cela leur convient.

Raison no 2
En plus de vous permettre d’envoyer des notifications par courriel, c’est un excellent moyen d’informer vos employés *presque* instantanément des évènements à venir, des changements apportés au programme, des nouvelles mesures incitatives, etc., et d’accroître la valeur du programme. Quand il s’agit de promotion de programmes de mieux-être, la fréquence est la clé du succès.   

Raison no 3
C’est une approche parfaite pour sonder le pouls de vos employés à propos des initiatives qui ont été mises de l’avant. Pour bien identifier les éléments qui leur ont plu ou bien déplu, et s’assurer ainsi que votre programme continue de répondre à leurs besoins, il est essentiel d’obtenir les commentaires de vos employés dans les meilleurs délais relativement au succès et à la façon dont ils ont perçu les initiatives qui ont été proposées. Il faut le voir comme un groupe de discussion gratuit et permanent.

Raison no 4
Les médias sociaux pourraient vous aider à gérer vos activités. En créant des évènements sur Facebook, vous pouvez gérer la participation et déterminer avant l’activité, qui s’y présentera.  

Raison no 5
C’est une excellente façon d’augmenter le bouche à oreille. Vous est-il arrivé souvent de transmettre un courriel d’entreprise à d’autres employés dans l’intention de coordonner la participation à une activité? Mmm, probablement pas. Il peut être très motivant pour un employé de savoir qui participera à chacune des initiatives, cela peut l’inciter à y participer lui-même et moussera la promotion par le bouche à oreille.

Raison no 6
Cela rehausse l’image de votre entreprise et vous aide à retenir et à attirer des gens de talent. Rappelez-vous que si vous ne mettez aucune restriction d’accès à votre page Facebook, elle peut être vue par tous les membres de Facebook. Vous n’êtes pas seul à essayer de trouver des candidats… des chercheurs d’emploi sont aussi à votre recherche. Le fait de compter sur un groupe de mieux-être bien établi ne vous aidera pas seulement à faire la promotion de votre programme, c’est également un excellent moyen de faire rayonner la culture de votre entreprise sur le web, une culture axée sur la santé.  

Raison no 7
C’est gratuit.

Une ressource encore peu exploitée
Malgré tous ces avantages, une faible proportion des entreprises utilisent les médias sociaux dans le but de faire la promotion de leur programme. Dans une étude réalisée en 2010 par l’International Association of Business Communicators (IABC) et Buck Consultants, seulement 12% des répondants ont rapporté utiliser les médias sociaux comme outil de promotion pour leur programme.  

À mon avis, ceci est dû principalement à une incompréhension de la technologie, de son fonctionnement et des avantages que les entreprises peuvent retirer de son utilisation. J’ai aussi l’impression que les médias sociaux sont sous-utilisés parce que les entreprises craignent ce média qu’ils ne peuvent totalement contrôler.  


Aborder la question de productivité et les autres implications
Comme le problème de baisse de productivité relié à l’utilisation des médias sociaux en milieu de travail représente le principal obstacle pour les employeurs, il est important d’aborder ce sujet de front.

En permettant l’accès aux sites de médias sociaux à vos employés, il est pratiquement certain que vos employés fréquenteront ces sites durant les heures de bureau.  

Il est donc primordial de mettre en place, de communiquer clairement et d’appliquer les politiques d’entreprise en ce qui concerne leur utilisation pendant les heures de bureau. Il est tout aussi essentiel de définir où et quand les employés peuvent accéder à ces sites. L’implantation de politiques qui permettent l’accès avant et après les heures de travail, pendant les heures de diner et durant les pauses aidera à faire en sorte que l’utilisation se limite aux moments indiqués. En cas de non-respect des politiques établies, il est important que les gestionnaires réagissent immédiatement auprès de l’employé concerné.  

Les politiques devraient également préciser ce qui peut et ne peut pas être posté. Un message inapproprié sur un blogue d’entreprise ou un autre média social peut nuire à l’image de l’organisation. L’affichage de photos prises lors d’un rassemblement corporatif peut traduire une forte culture d’entreprise alors que les photos des gagnants du concours de calage de bière de la veille n’auront pas le même effet…   

Finalement, il est crucial qu’un modérateur vérifie régulièrement le contenu du média afin de s’assurer qu’il correspond à l’image que vous souhaitez que le monde entier puisse voir. Il s’agit là d’une caractéristique commune à plusieurs sites populaires de médias sociaux.  

Et pour ceux qui sont toujours opposés aux médias sociaux en milieu de travail, sachez que les probabilités sont fortes que votre entreprise les utilise déjà sans que vous le sachiez. En effet, environ 80% des entreprises utilisent les médias sociaux dans leur processus de recrutement, le site le plus populaire étant LinkedIn.

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Mesures incitatives aux programmes de mieux-être : Les bonnes, les mauvaises et celles qui sont importantes

Par Randy McCaig
Directeur de produits
Programmes de mieux-être destinés aux employés

Le but ultimement recherché lors de l’implantation de programmes de mieux-être est d’aider les employés à apporter des changements à leur style de vie afin qu’ils puissent atteindre un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle et améliorer ainsi leur santé personnelle. Ce sont ces changements qui, avec le temps, arrivent à générer la plupart des bénéfices du programme, incluant votre rendement sur le capital investi. Si les employés ne participent pas, vos programmes ne produiront que peu de bénéfices.

Les comportements et les habitudes de vie sont profondément ancrés et tenter d’y apporter des changements peut s’avérer difficile. Utiliser la mesure incitative appropriée au bon moment peut jouer un rôle important dans la motivation de vos employés à agir maintenant pour améliorer leur santé et à poursuivre les efforts en ce sens.

La valeur perçue de chaque mesure incitative variera d’une entreprise à l’autre et d’un individu à l’autre. Les mesures incitatives peuvent être classées en deux catégories : tangibles et intangibles.

MESURES INCITATIVES TANGIBLES

ARGENT

Récompense instantanée en argent
Exemples : Obtenez 10 $ lorsque vous complétez un questionnaires d’évaluation de risques, obtenez 20 $ lorsque vous participez à une clinique de dépistage, obtenez un chèque-cadeau de 25 $ valable dans un restaurant santé du quartier, etc.  

Pour

  • Peut produire une participation initiale élevée
  • Un bon pourcentage des employés perçoit cela comme un avantage qui en vaut la peine.
  • L’appui financier d’une entreprise locale (chèques-cadeaux, etc.) peut augmenter la valeur, en atténuant les coûts.

Contre

  • N’a pas d’effet sur la participation lors d’initiatives ultérieures
  • Pas de valeur durable, l’argent est simplement dépensé

Quand les utiliser :

Ces mesures incitatives sont généralement plus efficaces pour obtenir un taux élevé de participation lors d’initiatives qui n’auront lieu qu’une seule fois et dont le but est de collecter des données pour l’utilisation en benchmarking et en suivi, soit par exemple, pour remplir des questionnaires d’évaluation de risques, faire passer des tests médicaux, etc.

Récompense en argent à être accordée ultérieurement
Exemples : Lorsque vous complétez le programme en entier, obtenez 200 $ en argent comptant ou encore sous forme d’une contribution au REER, d’actions, de réduction de primes d’assurance maladie, de contribution au plan flex ou à une banque mieux-être, etc.

Pour

  • La valeur en dollars est significativement plus élevée que pour la récompense instantanée en argent, alors ces mesures incitatives attirent davantage l’attention.
  • L’anticipation de la récompense à venir peut susciter la participation au cours de plusieurs initiatives.

Contre

  • L’intervalle de temps peut être trop long pour que les employés y trouvent une motivation
  • L’argent perd de sa valeur avec le temps

Quand les utiliser :

Ces mesures incitatives sont généralement plus efficaces pour augmenter la participation d’une série d’évènements/activités ou lorsque les résultats de l’initiative ne peuvent être immédiatement répertoriés. Par exemple, « participez à 10 activités parmi les 12 proposées cette année » ou « perdez 5 % de votre masse corporelle en 12 mois ».

BIENS OU SERVICES

Articles/services de grande valeur
Exemples : voyages, téléviseurs, lecteurs MP3, etc.

Pour

  • Valeur perçue comme étant élevée
  • Longue durée de conservation  
  • Plus mémorable

Contre

  • Ne faire qu’un seul ou que quelques gagnants peut être démotivant 
  • Un article inintéressant peut être démotivant
  • Plus dispendieuse que la moyenne des mesures incitatives habituellement utilisées  

Quand les utiliser :
Ces mesures incitatives sont généralement plus efficaces pour augmenter la participation dans les évènements de grande importance s’adressant à un large groupe. Les communications aux employés devraient insister sur la promotion de ce type de mesures incitatives.

Articles à faible prix
Exemples : bouteilles d’eau, pédomètres, articles à l’effigie de l’entreprise, tasses, etc. 

Pour

  • Faible coût pour l’employeur
  • Peuvent être distribués à tous les participants
  • Peuvent être adaptés facilement aux évènements ou aux groupes d’employés
  • Peuvent être intéressants pour rappeler aux employés l’existence du programme (bouteille d’eau sur le bureau, tapis de souris présentant des conseils santé, etc.)
  • Ces mesures incitatives peuvent être utilisées pour contribuer à la reconnaissance de divers groupes et équipes de travail et bâtir un esprit d’équipe

Contre

  • Peuvent être perçus comme des objets de peu de valeur, des babioles
  • Certains articles peuvent ne pas correspondre aux intérêts des participants et les démotiver  
  • Pourraient n’attirer que ceux qui sont déjà conscientisés à propos de leur santé

Quand les utiliser :
Ces mesures incitatives sont généralement plus efficaces pour augmenter la participation chez les petits groupes comme les groupes de marche, ou lors de séminaires, de conférences-midi, etc.

CONGÉS
Exemples : Accumuler X points afin de gagner une journée mieux-être, permettre aux employés d’adopter un horaire de travail flexible (lorsque possible) pour qu’ils puissent s’exercer dans un centre de conditionnement physique durant l’heure de diner, etc. 

Pour :

  • Est habituellement un incitatif très populaire auprès des employés
  • Valeur perçue comme étant élevée
  • Les coûts peuvent être faibles

Contre :

  • Ne faire qu’un seul ou que quelques gagnants peut être démotivant
  • Les coûts peuvent être élevés (coûts de remplacement, heures supplémentaires, productivité, coûts d’opportunité)

Quand les utiliser :
En raison de leur impact positif sur le moral des employés, ces types d’incitatifs devraient certainement être envisagés par les employeurs. Cependant, ils devraient être utilisés seulement si le congé n’a pas d’impact significatif sur le travail.

MESURES INCITATIVES INTANGIBLES
Exemples : Reconnaissance de la réussite dans le journal de l’entreprise, témoignage de l’employé relatant son expérience ou son succès, commentaires élogieux de la part de la haute direction, création de groupes internes reconnus (ex : « Les guerriers en marche de Medisys »), etc.

Pour :

  • Coût très faible, voire même nul
  • Crée un sentiment d’accomplissement chez l’employé
  • Personnalise le programme
  • Démontre aux autres employés que les résultats sont à la portée de tous
  • Peut améliorer l’esprit d’équipe
  • Peut améliorer l’image et la culture de l’entreprise

Contre :

  • Les employés pourraient ne pas percevoir de valeur dans cet incitatif (vérifiez avec eux au préalable)
  • Certains groupes peuvent être perçus comme des cliques et devenir une barrière dissuasive à l’intégration des autres employés intéressés par l’activité

 

Quand les utiliser :
Ces mesures incitatives sont recommandées et devraient être utilisées lorsqu’applicables. Elles agissent comme un rappel constant de l’existence du programme et peuvent aider significativement à améliorer l’image de l’entreprise à très peu de frais ou même sans frais.

OBTENIR LES RÉSULTATS ESCOMPTÉS
Les mesures incitatives sont utiles lorsqu’elles sont utilisées correctement, mais soyez prudent, malgré les meilleures intentions, certains incitatifs peuvent provoquer une baisse de la participation ou d’autres répercussions non souhaitables.

Par exemple, si le but est de diminuer l’absentéisme et qu’un incitatif est alors offert pour souligner une assiduité exemplaire, les employés peuvent alors se présenter au travail même s’ils sont malades. De tels employés 1) ne seront pas très productifs malgré qu’ils soient présents au travail et 2) risquent d’infecter leurs collègues. Il serait préférable d’appliquer une mesure incitative lorsque les employés n’excèdent pas un certain nombre de journées d’absence, et de ce fait, aider à réduire les coûts sans encourager le présentéisme.

Rappelez-vous qu’un des meilleurs incitatifs réside dans la pertinence du programme, et cela ne coûte rien.

Alors, quelles mesures incitatives s’appliqueraient le mieux à votre situation? Demandez à vos employés… ils le savent.

Commentaires
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Retour sur le capital investi dans la santé et le mieux-être des employés : Mesurer le succès des programmes de mieux-être

Par Randy McCaig
Directeur de produits
Programmes de mieux-être destinés aux employés

« Comment dois-je calculer le Retour sur le Capital Investi (RCI) de mes programmes de mieux-être? »

Cette question est celle que me posent le plus fréquemment les professionnels des ressources humaines et je dois admettre qu’il s’agit là de mon sujet préféré pour plusieurs raisons… la première étant qu’il n’existe pas une réponse claire et que les calculs requièrent une réflexion de la première importance.

Même si cet article présente des exemples de calculs de RCI, son objectif ultime est plutôt de lancer la discussion à propos de la façon dont les entreprises canadiennes font le suivi de leur RCI et des éléments qu’ils incluent dans leurs calculs.   

Nous avons identifié, dans notre livre blanc sur le mieux-être, qu’une étonnante proportion d’entreprises canadiennes, soit 25 % d’entre elles, ne mesuraient pas les retombées de leurs programmes de mieux-être. Quant aux compagnies sondées qui procédaient activement au suivi de leur programme, il a été établi de toute évidence qu’elles retiraient davantage de bénéfices que ce qu’elles avaient anticipé. Par conséquent, le fait de procéder à l’évaluation des programmes fournit une valeur ajoutée considérable, que ce soit en aidant à obtenir l’implication de la direction, ou encore en réduisant les coûts de gestion et en augmentant la productivité des employés. De nombreuses études appuient ces principes. Alors pourquoi cette réalité échappe-t-elle encore à tant d’entreprises?

La raison est fort simple. En effet, plusieurs des professionnels de RH avec qui j’ai eu cette discussion dans le passé n’ont pas accès, ou pour diverses raisons ne procèdent pas au suivi de quelques paramètres de référence qui sont indispensables au calcul du RCI de leur programme.  D’autres raisons sont souvent évoquées telles que le manque de temps, de ressources ou de main-d’œuvre, la crainte que les programmes ne produisent pas de RCI, le manque d’expertise ou la perception que rien ne sera fait avec les résultats de toute façon.

Je suggère toujours à nos clients de collecter les données suivantes préalablement au lancement de leur programme :

  • Résultats globaux des tests médicaux (cholestérol, glucose, HDL, LDL, pression artérielle, poids, mesure du tour de taille, IMC, etc.)
  • Nombre de fumeurs
  • Dépenses en médicaments
  • Causes d’ICD, dépenses et taux
  • Causes d’ILD, dépenses et taux
  • Taux d’absentéisme
  • Taux de roulement
  • Satisfaction des employés, moral et engagement

Suivi des éléments tangibles
À mesure que les initiatives de mieux-être sont complétées, il est relativement simple de calculer le rendement financier sur l’investissement de la plupart des éléments cités plus haut. Le rendement sur le capital investi d’une initiative peut être calculé simplement en divisant les profits ou les économies réalisées par le montant total investi dans l’initiative. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un calcul très simple.

Je tiens à préciser que ces calculs ont été simplifiés aux fins d’exemple. Il y a des tonnes d’autres variables à considérer, mais dans un monde parfait calculer le RCI ne serait pas plus compliqué que cela :

Calcul du RCI pour les initiatives ciblant l’absentéisme (accidents, santé mentale, blessures, maladies, etc.)

(Réduction dans le nombre de jours d’absence des employés * Salaire journalier des employés)
________________________________________
(Montant investi dans les initiatives ciblées)

Note importante : Ce calcul ne prend pas en considération des éléments tels que les coûts d’opportunité, les coûts de remplacement des employés, les heures supplémentaires, la baisse de productivité, le temps de formation, etc.

Cessation du tabac et calcul du RCI
En 2006, le Conference Board du Canada estimait les dépenses annuelles de l’employeur en terme de baisse de productivité et de hausse d’absentéisme à 3 376 $ pour un fumeur comparativement à un non-fumeur (2 pauses-cigarette par jour en plus des pauses normales et deux jours de maladie supplémentaires par année).

(Nombre de personnes qui ont cessé le tabac * 3 376 $)
_______________________________
(Montant investi dans le programme de cessation)

 Note importante : Ce calcul ne prend pas en considération les effets positifs sur le présentéisme, les futures dépenses en médicaments et les coûts d’ICD et d’ILD associés aux maladies causées par la cigarette.

Calcul du RCI et dépenses en médicaments

 (Coûts en médicaments de la dernière période – Coûts en médicaments de la période actuelle)
_______________________________
(Montant investi dans le programme)

Note importante : Ce calcul ne prend pas en considération les futures épargnes en frais de médicaments ou les réductions de présentéisme, les coûts d’ICD et d’ILD et les journées pour absences médicales. Il ne tient également pas compte de la réduction en frais de médicaments dans la population d’employés chez qui l’on a prévenu, de manière proactive, la prise de médicaments grâce aux programmes de mieux-être. 

RCI des programmes visant la réduction des risques pour la santé mentale

(Différence des coûts de médicaments pour problèmes de santé mentale +
 différence des jours d’absence en raison de problèmes de santé mentale +
différence des coûts d’ICD reliée aux maladies mentales +
différence des coûts d’ILD reliées aux maladies mentales)
________________________________
(Montant investi dans les initiatives)

Note importante : Ce calcul ne prend pas en considération les effets positifs sur le présentéisme, sur les coûts futurs en médicaments et les coûts d’ICD et d’ILD associés aux problèmes de santé mentale. Aussi, des dépenses éventuelles pourraient également être évitées ou diminuées grâce à la participation des employés aux programmes de mieux-être.

Suivi des éléments intangibles
Les variables utilisées dans les calculs ci-dessus peuvent être quantifiées assez facilement, mais comment calculer le RCI sur des initiatives qui visent à améliorer le niveau d’engagement des employés, le roulement, le présentéisme, la satisfaction, le moral, la productivité, etc.?

Ces calculs représentent un plus grand défi.

En effet, si vous souhaitez améliorer la productivité sur une ligne de production, il est relativement simple de mesurer le changement dans la cadence de travail pré et postprogramme. Par contre, il serait difficile de déterminer dans quelle mesure l’augmentation de productivité est attribuable aux initiatives. Il pourrait y avoir de nombreux autres facteurs qui ont contribué à influencer la productivité durant cette période.

Les sondages des employés et les indices de satisfaction des employés représentent un bon indicateur du niveau d’engagement et de satisfaction, mais il est difficile de chiffrer la somme d’argent que peut représenter un « 4 » versus un « 7 » versus un « 9 » sur une échelle d’un à dix.

Une étude de Watson Wyatt datant de 2001 répertoriant plus de 2000 entreprises a démontré que celles qui avaient un Indice de Capital Humain (ICH) plus élevé offraient également une rentabilité plus élevée pour les actionnaires. L’étude a en effet démontré :

  • Un résultat de ICH faible = 21 % de rendement sur la valeur des actions
  • Un résultat de ICH moyen = 39 % de rendement sur la valeur des actions
  • Un résultat de ICH élevé = 64 % de rendement sur la valeur des actions

Plus récemment, l’étude Towers Perrin Global Workforce datant de 2007-2008 et réalisée sur 90 000 travailleurs de 18 pays différents a révélé que les organisations qui bénéficiaient d’un niveau d’engagement élevé avaient des résultats financiers fortement supérieurs alors que celles qui avaient un niveau d’engagement faible avaient des résultats financiers négatifs.

Il ne fait aucun doute que des programmes bien établis aident à améliorer des facteurs difficiles à mesurer tels que le moral et la cohésion de l’équipe, éléments-clés qui exercent une influence positive en réduisant le roulement et l’absentéisme et en aidant à attirer les gens de talent. Il faut vous demander combien vaut, à vos yeux, une main-d’œuvre heureuse, engagée, satisfaite et productive.

Quand dois-je calculer le RCI de mon programme de mieux-être?
Il est important de mesurer le succès de chaque initiative lorsqu’elle est complétée (chaque fois que vous le pouvez) et d’évaluer l’effet de l’ensemble des initiatives à la fin d’une échéance prédéterminée (annuellement, chaque 3 ans, etc.).

Assurez-vous de vous fixer des échéanciers réalistes. Si vous implantez des initiatives dans le but de réduire les dépenses en médicaments, il est inutile de mesurer le RCI du programme dans sa première année.

À quoi devrais-je m’attendre en terme de RCI d’un programme de mieux-être?
C’est une question piège. Le RCI d’un programme de mieux-être dépend de plusieurs éléments : les résultats initiaux de benchmarking, le choix et la qualité des programmes, le nombre de participants faisant preuve d’engagement, le montant investi dans l’initiative, etc.

Des rapports de RCI provenant de diverses entreprises canadiennes ont témoigné de rendements de 3 $ à bien au-delà de 10 $ pour chaque dollar investi.

Nous suggérons toujours aux entreprises de cibler leurs initiatives aux endroits où 1) leurs employés ont le plus d’intérêt afin de maximiser la participation et l’engagement et aux endroits où 2) l’entreprise décèle le plus de coûts modifiables.

Et si jamais j’ai un RCI négatif?
Ne vous attendez pas à ce que la majorité de vos initiatives obtiennent un RCI positif de façon instantanée. Certaines initiatives peuvent même présenter un RCI négatif après la première année en raison de l’investissement initial, mais arriveront à produire des bénéfices substantiels dans les années subséquentes. Il faut du temps pour éduquez vos employés, développer des programmes, permettre aux changements de se réaliser pour par la suite être en mesure de constater les bénéfices. Soyez patients.

En conclusion, faire le suivi du RCI des programmes de mieux-être débute par un exercice de benchmarking approfondi, cela consiste également à développer des initiatives ciblées afin de traiter les problèmes identifiés, et il se termine finalement par l’identification et la mesure de tous les bénéfices tangibles et intangibles engendrés par les programmes.

Alors, comment avez-vous calculé le RCI de votre programme de mieux-être?
Nous vous invitons avec grand intérêt à partager vos expériences. Faites-nous part de vos commentaires en suivant le lien au haut de cet article.

Promotion et communication efficaces : comment maximiser la participation aux programmes de mieux-être.

Par Randy McCaig
Directeur de produit
Programmes de mieux-être destinés aux employés

Le but ultimement recherché lors de l’implantation d’un programme de mieux-être est d’aider les employés à apporter des changements à leur style de vie afin qu’ils puissent atteindre un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle et améliorer ainsi leur santé personnelle. Ce sont ces changements qui, avec le temps, arrivent à générer la plupart des bénéfices du programme, incluant votre rendement sur le capital investi. Si les employés ne participent pas, vos programmes ne produiront que peu de bénéfices.

Cet article traite des façons de présenter votre programme de manière efficace afin d’en maximiser la participation.

  • Les membres de la haute direction doivent s’investir
    J’ai déjà mentionné ce point auparavant, mais je n’insisterai jamais assez sur son importance. Si vous devez ne retenir qu’une seule chose de mes articles sur le mieux-être, c’est bien celle-ci : lorsque les membres de la haute direction (président, vice-présidents, etc.) collaborent afin de promouvoir les activités et qu’ils y participent eux-mêmes, cela démontre non seulement que la santé est un élément important de la culture de l’entreprise, mais aussi que l’esprit d’équipe et les activités de groupe sont importants.

    Si vous n’encouragez pas déjà l’implication de la haute direction dans la promotion de votre programme, vous devriez commencer à le faire dès maintenant. Dans notre livre blanc sur le mieux-être, nous avons dénoté que 17 % des entreprises dont la haute direction s’est donné le rôle d’instigateur et de locomotive d’un programme de mieux-être ont atteint des taux de participation de plus de 75 %. De tous les répondants ayant lancé un programme de mieux-être sans l’implication de la haute direction, aucun n’a atteint ce taux de participation.   

    Note importante : Les courriels doivent être expédiés par l’équipe de la haute direction et non pas simplement être envoyés en leur nom.

    Les gestionnaires doivent aussi renforcer le message de la haute direction en faisant la promotion du programme auprès des employés lors d’un entretien en personne. Cela aura l’effet de réitérer l’importance du mieux-être dans la culture de l’entreprise.

  • La clé du succès : la fréquence
    Si vous pensez avoir fait suffisamment de promotion, détrompez-vous. Visez à faire la promotion de votre programme ainsi que des initiatives individuelles au moins une fois par mois. Nos recherches confirment que la fréquence de la promotion est directement proportionnelle au niveau de participation.  

    Les quelques compagnies sondées dans le cadre de notre livre blanc, qui ont bénéficié de l’implication de la haute direction à toutes les étapes et ont communiqué leur programme au moins une fois par mois, ont toutes atteint des taux de participation de plus de 75 %.

  • Créez un comité interne de mieux-être
    Il est important de former un comité interne de mieux-être constitué de membres provenant de toutes les divisions de la compagnie. Un tel comité aide à soulager les RH de certaines tâches de planification et facilite la promotion du programme à tous les départements. Le fait de compter sur une représentation équilibrée aide aussi à dissiper les soupçons selon lesquels il pourrait y avoir d’autres intentions aux programmes mieux-être que celles mentionnées. Ceci est particulièrement important dans les milieux syndiqués. Un comité représentant chaque division aide aussi à collecter les commentaires des participants à travers toute la compagnie. 

  • Utilisez des mesures incitatives
    L’utilisation d’articles promotionnels est un moyen rentable qui augmente la sensibilisation des employés et leur permet de garder le programme à l’esprit. Ils peuvent aussi être utilisés pour motiver les employés à participer à une activité qui a lieu présentement. Étant donné l’importance de cette question, l’usage de mesures incitatives tangibles et intangibles sera discuté plus en détail dans un prochain article.
  • Insistez sur la pertinence de chacune des initiatives… et tâchez qu’elles demeurent pertinentes
    Le temps et les efforts que vous avez investis en benchmarking, en tests médicaux et analyses de HRA vont maintenant être récompensés. L’utilisation de phrases comme « Selon vos commentaires/votre rapport global/votre questionnaire/etc. », « vous avez démontré un grand intérêt pour… », etc. indique aux employés que les initiatives ont été créées pour eux à partir de leurs commentaires.

    Sondez vos employés sur une base annuelle. Vos initiatives devraient évoluer au même rythme que les besoins et les désirs de vos employés. Ce n’est pas parce que quelque chose fonctionne bien qu’il en sera toujours ainsi.

  • Recueillez les commentaires constructifs et utilisez-les
    Lorsqu’une activité a eu lieu, sondez les participants afin de cerner ce qu’ils ont aimé ou moins aimé. De cette façon, vous pourrez apporter les mises au point nécessaires pour les prochaines séances. Si une initiative ne remporte pas le succès que vous espériez, ne fermez surtout pas les yeux sur les commentaires négatifs. Profitez de l’occasion qui vous est offerte pour démontrer que vous avez tenu compte des commentaires des employés suite à l’activité et que vous avez pris des mesures afin de corriger la situation; vous favoriserez ainsi la participation aux activités à venir.

    Ne vous attendez pas à tout réussir parfaitement du premier coup. Il faut apprendre de ses erreurs et se rappeler que l’on ne peut satisfaire 100 % des participants à 100 % du temps.

  • Faites de ce programme une expérience excitante! Nommez-le! Donnez-lui vie!
    La façon dont vous présenterez le programme est toute aussi importante que les initiatives en elles-mêmes. Si vous présentez vos initiatives comme de simples options de mieux-être, vous obtiendrez des résultats décevants. En supposant que vos initiatives ont été bâties à partir des désirs et des besoins exprimés par vos employés, ceux-ci devraient d’emblée souhaiter y participer. En créant l’évènement, vous susciterez l’intérêt et pourrez tirer avantage du bouche-à-oreille. Le ton utilisé dans les communications envoyées aux employés ne devrait pas être autoritaire ou formel, il devrait plutôt être dynamique et informel. Soyez créatif! Chez Medisys, nous avons utilisé un jeu de mots créé à partir de notre slogan « La santé avant tout » à « Ma santé avant tout ».

  • Maintenez-le en activité
    Ne laissez pas stagner votre programme. Si des initiatives sont prévues seulement une fois par trimestre, les employés risquent d’oublier ce qu’ils ont appris ou de perdre tout intérêt pour le programme. Des initiatives mensuelles, hebdomadaires ou quotidiennes telles que des groupes de marche aident à maintenir l’intérêt et à acquérir de saines habitudes de vie.
  • Soyez transparent
    Si vous avez mandaté un fournisseur externe pour procéder aux tests médicaux ou pour recueillir l’information personnelle, assurez-vous que les employés comprennent bien que leurs résultats demeureront confidentiels et que vous n’y aurez pas accès. Il est primordial d’être transparent quant à l’utilisation de l’information et relativement à qui y aura accès. Certains de nos clients ont partagé les données du rapport global avec leurs employés afin qu’ils puissent constater par eux-mêmes quelles informations avaient été transmises à l’employeur. Ce partage d’informations pourrait être particulièrement important dans les milieux syndiqués. 
  • Invitez les conjoints
    Cela n’est peut-être pas toujours possible, mais y a-t-il une meilleure façon d’encourager la participation et d’inciter toute la famille à s’impliquer? Cette stratégie aide à faire en sorte que les principes appris soient adoptés et mis en pratique à la maison. Elle rehaussera également l’image de l’entreprise.
  • Offrez une visibilité
    Courriels, intranet, brochures, affiches, articles promotionnels, fonds d’écran, prospectus sur les tables des aires de repas, messages dans la boîte vocale, documents joints au talon de paie, trousses d’inscription annuelle aux avantages sociaux, semaine de la santé, kiosques, envois postaux au domicile des employés, etc. aideront tous à préserver la vigueur du programme.

    Il est difficile pour un individu de changer ses habitudes, alors imaginez le défi quand il s’agit d’une organisation. L’ajout de quelques-uns ou de tous les points mentionnés plus haut à votre plan de communication, contribuera à augmenter la participation, à améliorer l’image de la compagnie et, avec le temps, vous aidera à changer la culture de l’entreprise.

    Il est important pour l’équipe de gestion non seulement de croire aux avantages des initiatives, mais aussi d’y participer afin de démontrer leur appui envers le programme. Le changement requiert du temps.


Qu’en pensez-vous?
Vous avez obtenu de bons résultats par d’autres moyens?

Faites-nous part de vos commentaires en suivant le lien en haut de cet article. Nous sommes impatients de vous lire.

 

La participation et l’engagement des employés envers les programmes de mieux-être

Comment susciter et maintenir l’intérêt de vos employés et comment capter l’attention de ceux qui ne se sentent pas concernés.

Avez-vous déjà remarqué que la majorité des personnes qui participent aux activités de mieux-être sont souvent celles qui en ont le moins besoin?

La qualité d’un programme de mieux-être dépend directement de la qualité des activités de mieux-être qui le composent et du nombre de personnes qui y participent.

J’ai déjà expliqué dans les articles précédents comment cibler les programmes pour s’attaquer aux causes des problèmes de santé de votre entreprise. Cette fois-ci, j’aimerais mettre l’accent sur les façons d’obtenir des taux élevés de participation, sur les moyens de favoriser la motivation des employés, ainsi que sur la manière d’atteindre ceux qui ne semblent pas du tout intéressés. 

Attaquons ces problématiques une par une :

Réussir à obtenir un taux élevé de participation initiale   
Un des éléments fondamentaux de l’implantation d’un programme de mieux-être demeure l’introduction initiale. La stratégie « si vous l’offrez, ils viendront » fonctionne peut-être dans les films, mais ne fonctionnera jamais avec le mieux-être. Jamais.

Si vous avez déjà mis en œuvre des initiatives sous le thème du mieux-être sans avoir implanté un programme global, la communication initiale sera déterminante pour le succès à court terme. Imaginons que vous lancez votre programme à l’aide d’un courriel général à tous et que vous vous limitez à fournir de l’information sur la manière de s’inscrire. Il y a fort à parier que vous n’obtiendriez qu’un succès très limité.

Pour que les employés se montrent enthousiastes envers le programme, vous devez leur donner une raison de l’être. La meilleure façon de les sensibiliser consiste à les réunir afin qu’un membre de l’équipe de direction puisse leur présenter ce qu’est votre programme. Advenant le cas où ce n’est pas possible, nous utilisons alors une série de courriels qui sont expédiés durant le mois précédant le lancement afin d’éveiller la curiosité des gens par rapport aux services offerts. En fait, le premier courriel de la série ne traite même pas de mieux-être… il explique seulement que quelque chose se prépare, de « rester à l’écoute ». Les courriels suivants sensibilisent les employés aux avantages du programme et mentionne clairement que leur participation est indispensable au développement d’éventuelles mesures qui leur seront profitables. Le message doit s’adresser aux employés et insister sur l’importance de leur contribution, et non sur l’entreprise ou ses objectifs.  

Quelle que soit la façon de présenter le programme, le message devrait venir d’un membre de la direction. (Sceptique? Vous n’avez qu’à consulter notre Enquête sur les programmes de mieux-être.) Les courriels devraient être écrits sur un ton humoristique et de manière à ce que les employés perçoivent que le programme est conçu spécifiquement pour eux. Assurez-vous de mettre l’accent sur le fait que vous avez besoin de leur aide et de leurs idées afin de bâtir des activités amusantes et pertinentes auxquelles ils voudront participer.

Si vous avez analysé les problèmes de santé de votre entreprise et avez complété votre analyse comparative (benchmarking) ainsi que l’analyse des besoins/désirs de vos employés, vous devriez maintenant avoir une compréhension claire de ce dont vos employés ont besoin et de ce qu’ils veulent comme programme. 

La prochaine partie est probablement la plus simple de tout le processus… donnez-leur ce qu’ils veulent et ce dont ils ont besoin.  

  • Bâtissez des programmes utiles
  • Créez un comité interne
  • Communications fréquentes de la part de la haute direction
  • Partagez sans cesse l’information
  • Donnez au programme la visibilité nécessaire
  • Instaurez des mesures incitatives
  • Changement de culture

Nous examinerons ces aspects de plus près dans notre prochain article, avec des exemples concrets de ce que l’on peut réaliser par une promotion efficace.

Comment augmenter l’adhésion envers les programmes de mieux-être
Le mieux-être ne devrait pas être un événement ponctuel ou une simple activité annuelle. Une fois le programme lancé, il est important de maintenir le rythme et d’augmenter la participation aux diverses initiatives mises en œuvre durant l’année.

  • Communiquez, communiquez, communiquez
  • Faites en sorte que vos gestionnaires se mobilisent
  • Assurez-vous que le programme demeure pertinent
  • Recherchez constamment les commentaires constructifs

Encore une fois, nous examinerons de plus près comment réaliser ces buts dans notre prochain article.

Que faire avec ceux qui ne sont pas intéressés? (enfin, pas encore…)
Soyons réalistes. Certaines personnes ne voient aucun avantage à participer à des activités de mieux-être organisées par leur employeur. Essayer de convaincre ces individus n’est probablement pas la meilleure façon de susciter leur intérêt. En fait, cette approche risque plutôt de les dissuader davantage. La meilleure chose que vous puissiez faire est de bâtir un programme hautement pertinent et très bien organisé dont la promotion est faite régulièrement à tous les employés directement par la haute direction. Le bouche-à-oreille et l’enthousiasme entourant le programme piqueront éventuellement leur curiosité. 

En résumé
Si vos activités sont pensées pour être utiles pour tous les employés, qu’elles sont soutenues par une culture d’entreprise forte et que la promotion est adéquate, non seulement la participation sera élevée dès le départ, mais elle augmentera avec le temps.

Je sais, le mieux-être est important! Mais maintenant… par où commence-t-on?

Par Randy McCaig
Directeur de produit, Programmes mieux-être destinés aux employés
Groupe Santé Medisys

« Quel est le prix d’une conférence-midi sur la nutrition? », « Est-ce possible de vous déplacer pour une présentation sur la gestion du stress? », « Pouvez-vous nous envoyer une infirmière pour notre semaine sur la santé? »

Je me fais très souvent poser ce genre de questions. Ma réponse consiste en un seul mot, habituellement suivi par 5 à 10 secondes de silence embarrassant – « Pourquoi? »

Il y a deux ans, nous avons produit un livre blanc sur le mieux-être qui traite des attentes et des résultats engendrés par les programmes de mieux-être implantés par 60 des 100 plus importants employeurs de 2008. Il est intéressant de constater que les employeurs sont relativement satisfaits de leur programme, jusqu’à ce qu’ils commencent à faire le suivi des résultats, ils deviennent alors encore plus satisfaits. Si vous ne l’avez pas encore lu, qu’attendez-vous?
http://www.medisys.ca/docs/whitepapers/wellness_top_100_fr.pdf 

Avec plus de 90 % des entreprises canadiennes ayant mis en place au moins une intervention de mieux-être, en plus du nombre croissant d’études provenant de partout dans le monde démontrant des rendements intéressants sur le capital investi, il ne fait aucun doute que les programmes de mieux-être ne sont pas une mode passagère, ils sont là pour rester.

Mais beaucoup de compagnies croient encore qu’elles doivent implanter un programme de mieux-être pour leurs employés parce que c’est la bonne chose à faire ou alors parce que toutes les autres compagnies le font ou parce qu’elles se sont fait dire qu’il s’agissait d’un bon investissement. Alors, on alloue un budget, on développe un programme, on procède au lancement et tout le monde est content. C’est le succès assuré n’est-ce pas? Pas si vite.

Avant de lancer un programme de mieux-être, il est important de faire un peu de recherche sur le terrain afin de définir les problématiques à régler et la façon de bien investir son argent (avez-vous remarqué que j’ai utilisé le mot « investir » et non « dépenser »?). Aucune entreprise ne fait des affaires dans le but de perdre de l’argent… pourquoi en serait-il autrement avec le mieux-être? Bâtir un plan de rentabilité dans le but de limiter les dépenses et les problèmes rencontrés dans votre entreprise vous permettra non seulement de gagner des points face à vos supérieurs, mais vous aidera également à obtenir l’appui et l’implication de la haute direction (ce que notre livre blanc a démontré comme étant un élément crucial pour obtenir un taux de participation optimal de la part des employés).

Il y a encore quelques erreurs fréquemment commises par les employeurs lorsque vient le temps de monter un programme efficace maximisant le rendement du capital investi. Je le constate d’ailleurs tous les jours.

J’aimerais aborder les deux plus importants problèmes et présenter des pistes qui permettent de les éviter :

1) L’erreur de la cible
Bâtir un programme autour de ce que vous ne connaissez pas 

Si vous avez l’intention de lancer un programme sans véritablement connaître vos besoins (ou si vous supposez que vous connaissez les besoins de vos employés), les programmes en eux-mêmes peuvent être parfaits, mais ils risquent de ne pas produire les bienfaits escomptés.

Il ne fait aucun doute qu’en pratique, une initiative de mieux-être, de quelle nature qu’elle soit, produira un effet positif plus ou moins tangible (en améliorant l’image de l’entreprise, le niveau d’engagement des employés, la rétention des employés, en réduisant le roulement, etc.). Cependant, le résultat et le rendement du capital investi seront maximisés si les programmes implantés sont construits à partir des besoins de vos employés, de leurs désirs, de leur volonté à apporter des changements à leur mode de vie, d’autant plus s’ils ont été bâtis pour s’attaquer aux causes des principaux problèmes de votre entreprise.

Sans analyse des besoins

 

  Avec analyse des besoins

 

Les mesures implantées peuvent être précises (développées et lancées adéquatement), mais il y a fort à parier qu’elles ne viseront pas juste (réponse aux besoins)   Des programmes ciblés selon les besoins précis des employés, de leurs désirs et des problématiques propres à l’entreprise vont pratiquement toujours remplir leur mission et produire un rendement attrayant sur le capital investi  

Par exemple : La compagnie ABC compte 60 fumeurs parmi ses employés et lance donc un programme de cessation du tabac. Le programme est annoncé adéquatement et se déroule comme il se doit, mais connait un succès mitigé et un rendement négatif sur le capital investi. Quoi? Je croyais que des mesures bien ciblées représentaient un bon investissement? Et bien, si elle avait sondé les employés avant de développer son programme, la compagnie ABC aurait su que 80 % de ses employés n’étaient pas prêts à arrêter de fumer.

Dans ce cas précis, un programme de cessation du tabac aurait été indiqué uniquement pour les employés qui souhaitaient arrêter de fumer.  Il aurait pu être associé conjointement à un programme d’éducation sur le tabac pour ceux qui ne sont pas encore prêts et ainsi les faire avancer vers le processus de changement souhaité.

2)  L’erreur de l’iceberg

Construire un programme à partir de ce que vous savez

Je lève mon chapeau aux rares compagnies qui sont en mesure de nous fournir des statistiques sur leurs employés avant d’implanter un de nos programmes de mieux-être. Récemment, un client nous a fait parvenir la distribution de l’âge de ses employés, de même que les coûts de médicaments et d’absentéisme par division des deux dernières années. Wow! Ces informations sont cruciales dans le suivi du rendement du capital investi et sont utiles dans le processus décisionnel qui détermine quelles sont les mesures à implanter, mais attention, elles ne disent pas tout.

Plusieurs études (et le gros bon sens) ont démontré qu’il en coûte moins cher de garder ses employés en santé que de ramener les employés en mauvaise santé sur le droit chemin.   

   

<— Ce que nous savons (ou l’information qui nous est accessible)
(ICT, ILT, coûts de médicaments, raisons de l’absentéisme, taux de roulement, etc.)

<— Ce que nous ignorons
(quelle est l’origine de tous mes problèmes/coûts? Quels problèmes sous-jacents me créeront des dépenses considérables dans le futur?  Mes employés sont-ils en santé?)

Par exemple: La compagnie ABC pourrait être tentée d’implanter un programme de santé cardiovasculaire et de réduction du cholestérol afin de réduire les dépenses en médicaments sachant que les statines (médication servant à réduire le cholestérol)  représentent leur dépense la plus élevée.

Il y a quatre problèmes avec ce scénario:

  1. seulement les employés qui savent déjà qu’ils ont un taux de cholestérol élevé participeront au programme;
  2. la source du problème pourrait ne pas être résolue (attribuable à plusieurs facteurs tels que l’alimentation, l’exercice, l’histoire familiale, le tabagisme, etc.);
  3. rien n’est fait pour les employés qui ne savent pas encore qu’ils ont un taux de cholestérol élevé; et
  4. cette approche ne contribue en rien à l’identification des maladies à venir et des coûts reliés à la santé des employés pour qui il est encore temps d’agir, ce qui pourrait représenter des économies potentiellement spectaculaires.

Développer vos programmes uniquement sur la base d’une partie de l’information (en s’appuyant seulement sur les dépenses en médicaments ou uniquement sur l’absentéisme par exemple) pourrait ne pas produire les résultats attendus.  Souvent, les initiatives de mieux-être mettent l’accent sur les gens qui ne produiront jamais un rendement intéressant sur le capital investi, au détriment des économies qui auraient pu être réalisées en mettant davantage d’énergie sur ceux chez qui l’on pourrait prévenir le développement de maladie chronique.

Comme mes parents le disaient si bien “Il ne faut pas croire tout ce qu’on lit”.

La voie du succès

Voici quelques étapes à respecter afin de vous assurer d’offrir un programme mieux-être bien ciblé, pertinent et efficace, et ainsi obtenir un taux de participation élevé :

  • Recueillez des données internes
    Causes et taux d’ICT/ILT/absentéisme, dépenses en médicaments/bénéfices, taux de roulement, niveau d’engagement et de satisfaction des employés, etc.
  • Sondez vos employés
    Tâcher de saisir leurs besoins, leurs désirs et leur disposition au changement
  • Identifiez les risques pour la santé
    Procéder à des tests médicaux confidentiels pour identifier les risques de santé actuels et potentiels
  • Éduquez vos employés
    Offrir des consultations privées avec un professionnel de la santé formé en gestion de changement pour outiller vos employés et faciliter leur démarche de changement.
  • Éduquez-vous (sur les 4 points précédents) 
    Obtenir et comprendre votre rapport global (autant les résultats médicaux que les résultats du questionnaire)
  • Fixez vos objectifs
    Maintenant que tout le monde est informé et s’est engagé (employeur et employés), il est important de préciser les attentes envers les mesures qui seront implantées
  • Créez un comité interne
    Ce comité devrait être responsable de maintenir le programme en activité
  • Développez des programmes ciblés
    Midi-conférences, programmes de santé, etc. basés sur les résultats du rapport global et sur les objectifs de l’entreprise
  • Promotion, promotion, promotion…
    Le mieux-être en milieu de travail doit être publicisé, ce n’est pas un service du genre « si vous l’offrez, ils viendront »… à l’inverse, ça ne devrait pas non plus être « si je l’offre, je vais obliger tout le monde à participer. »
  • Faites le suivi du rendement sur le capital investi… parce qu’il y en a bien un
    Plusieurs études évaluent le rendement sur le capital investi dans les programmes de mieux-être quelque part entre 1,5 et 15 fois le montant investi dans le programme.  Quel sera votre rendement?  En fait, cela dépend vraiment de ce que vous ciblez, de la façon dont vous faites la promotion, de combien de gens participent, de leur niveau d’engagement et de l’exhaustivité de votre programme.

Points importants à retenir

  • Le mieux-être ne se réalise pas du jour au lendemain, ni le rendement sur le capital investi.  Il faut donner le temps aux programmes de bien s’établir et c’est également le temps qui permet aux entreprises de récolter des bénéfices financiers.  Le mieux-être est un investissement à long terme qui doit être intégré à la culture de l’entreprise.
  •  Le programme doit demeurer en activité et être toujours pertinent
  •  La promotion du programme doit être faite fréquemment et provenir de l’équipe de gestionnaires
  •  Mais plus important encore, il faut en faire le suivi et faire des ajustements lorsque nécessaire

Le programme Santé active de Medisys
Le programme de mieux-être Santé active de Medisys combine une évaluation des risques de santé et des tests médicaux afin d’identifier les besoins, désirs et le degré d’aptitude au changement.  Ces informations sont ensuite utilisées pour fournir une consultation individuelle aux employés et pour éduquer les employeurs sur les risques globaux auxquels leur entreprise fait face.
http://www.medisys.ca/fr/sante-au-travail/programme-mieux-etre.htm

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