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Archive for août 2010

Je sais, le mieux-être est important! Mais maintenant… par où commence-t-on?

Par Randy McCaig
Directeur de produit, Programmes mieux-être destinés aux employés
Groupe Santé Medisys

« Quel est le prix d’une conférence-midi sur la nutrition? », « Est-ce possible de vous déplacer pour une présentation sur la gestion du stress? », « Pouvez-vous nous envoyer une infirmière pour notre semaine sur la santé? »

Je me fais très souvent poser ce genre de questions. Ma réponse consiste en un seul mot, habituellement suivi par 5 à 10 secondes de silence embarrassant – « Pourquoi? »

Il y a deux ans, nous avons produit un livre blanc sur le mieux-être qui traite des attentes et des résultats engendrés par les programmes de mieux-être implantés par 60 des 100 plus importants employeurs de 2008. Il est intéressant de constater que les employeurs sont relativement satisfaits de leur programme, jusqu’à ce qu’ils commencent à faire le suivi des résultats, ils deviennent alors encore plus satisfaits. Si vous ne l’avez pas encore lu, qu’attendez-vous?
http://www.medisys.ca/docs/whitepapers/wellness_top_100_fr.pdf 

Avec plus de 90 % des entreprises canadiennes ayant mis en place au moins une intervention de mieux-être, en plus du nombre croissant d’études provenant de partout dans le monde démontrant des rendements intéressants sur le capital investi, il ne fait aucun doute que les programmes de mieux-être ne sont pas une mode passagère, ils sont là pour rester.

Mais beaucoup de compagnies croient encore qu’elles doivent implanter un programme de mieux-être pour leurs employés parce que c’est la bonne chose à faire ou alors parce que toutes les autres compagnies le font ou parce qu’elles se sont fait dire qu’il s’agissait d’un bon investissement. Alors, on alloue un budget, on développe un programme, on procède au lancement et tout le monde est content. C’est le succès assuré n’est-ce pas? Pas si vite.

Avant de lancer un programme de mieux-être, il est important de faire un peu de recherche sur le terrain afin de définir les problématiques à régler et la façon de bien investir son argent (avez-vous remarqué que j’ai utilisé le mot « investir » et non « dépenser »?). Aucune entreprise ne fait des affaires dans le but de perdre de l’argent… pourquoi en serait-il autrement avec le mieux-être? Bâtir un plan de rentabilité dans le but de limiter les dépenses et les problèmes rencontrés dans votre entreprise vous permettra non seulement de gagner des points face à vos supérieurs, mais vous aidera également à obtenir l’appui et l’implication de la haute direction (ce que notre livre blanc a démontré comme étant un élément crucial pour obtenir un taux de participation optimal de la part des employés).

Il y a encore quelques erreurs fréquemment commises par les employeurs lorsque vient le temps de monter un programme efficace maximisant le rendement du capital investi. Je le constate d’ailleurs tous les jours.

J’aimerais aborder les deux plus importants problèmes et présenter des pistes qui permettent de les éviter :

1) L’erreur de la cible
Bâtir un programme autour de ce que vous ne connaissez pas 

Si vous avez l’intention de lancer un programme sans véritablement connaître vos besoins (ou si vous supposez que vous connaissez les besoins de vos employés), les programmes en eux-mêmes peuvent être parfaits, mais ils risquent de ne pas produire les bienfaits escomptés.

Il ne fait aucun doute qu’en pratique, une initiative de mieux-être, de quelle nature qu’elle soit, produira un effet positif plus ou moins tangible (en améliorant l’image de l’entreprise, le niveau d’engagement des employés, la rétention des employés, en réduisant le roulement, etc.). Cependant, le résultat et le rendement du capital investi seront maximisés si les programmes implantés sont construits à partir des besoins de vos employés, de leurs désirs, de leur volonté à apporter des changements à leur mode de vie, d’autant plus s’ils ont été bâtis pour s’attaquer aux causes des principaux problèmes de votre entreprise.

Sans analyse des besoins

 

  Avec analyse des besoins

 

Les mesures implantées peuvent être précises (développées et lancées adéquatement), mais il y a fort à parier qu’elles ne viseront pas juste (réponse aux besoins)   Des programmes ciblés selon les besoins précis des employés, de leurs désirs et des problématiques propres à l’entreprise vont pratiquement toujours remplir leur mission et produire un rendement attrayant sur le capital investi  

Par exemple : La compagnie ABC compte 60 fumeurs parmi ses employés et lance donc un programme de cessation du tabac. Le programme est annoncé adéquatement et se déroule comme il se doit, mais connait un succès mitigé et un rendement négatif sur le capital investi. Quoi? Je croyais que des mesures bien ciblées représentaient un bon investissement? Et bien, si elle avait sondé les employés avant de développer son programme, la compagnie ABC aurait su que 80 % de ses employés n’étaient pas prêts à arrêter de fumer.

Dans ce cas précis, un programme de cessation du tabac aurait été indiqué uniquement pour les employés qui souhaitaient arrêter de fumer.  Il aurait pu être associé conjointement à un programme d’éducation sur le tabac pour ceux qui ne sont pas encore prêts et ainsi les faire avancer vers le processus de changement souhaité.

2)  L’erreur de l’iceberg

Construire un programme à partir de ce que vous savez

Je lève mon chapeau aux rares compagnies qui sont en mesure de nous fournir des statistiques sur leurs employés avant d’implanter un de nos programmes de mieux-être. Récemment, un client nous a fait parvenir la distribution de l’âge de ses employés, de même que les coûts de médicaments et d’absentéisme par division des deux dernières années. Wow! Ces informations sont cruciales dans le suivi du rendement du capital investi et sont utiles dans le processus décisionnel qui détermine quelles sont les mesures à implanter, mais attention, elles ne disent pas tout.

Plusieurs études (et le gros bon sens) ont démontré qu’il en coûte moins cher de garder ses employés en santé que de ramener les employés en mauvaise santé sur le droit chemin.   

   

<— Ce que nous savons (ou l’information qui nous est accessible)
(ICT, ILT, coûts de médicaments, raisons de l’absentéisme, taux de roulement, etc.)

<— Ce que nous ignorons
(quelle est l’origine de tous mes problèmes/coûts? Quels problèmes sous-jacents me créeront des dépenses considérables dans le futur?  Mes employés sont-ils en santé?)

Par exemple: La compagnie ABC pourrait être tentée d’implanter un programme de santé cardiovasculaire et de réduction du cholestérol afin de réduire les dépenses en médicaments sachant que les statines (médication servant à réduire le cholestérol)  représentent leur dépense la plus élevée.

Il y a quatre problèmes avec ce scénario:

  1. seulement les employés qui savent déjà qu’ils ont un taux de cholestérol élevé participeront au programme;
  2. la source du problème pourrait ne pas être résolue (attribuable à plusieurs facteurs tels que l’alimentation, l’exercice, l’histoire familiale, le tabagisme, etc.);
  3. rien n’est fait pour les employés qui ne savent pas encore qu’ils ont un taux de cholestérol élevé; et
  4. cette approche ne contribue en rien à l’identification des maladies à venir et des coûts reliés à la santé des employés pour qui il est encore temps d’agir, ce qui pourrait représenter des économies potentiellement spectaculaires.

Développer vos programmes uniquement sur la base d’une partie de l’information (en s’appuyant seulement sur les dépenses en médicaments ou uniquement sur l’absentéisme par exemple) pourrait ne pas produire les résultats attendus.  Souvent, les initiatives de mieux-être mettent l’accent sur les gens qui ne produiront jamais un rendement intéressant sur le capital investi, au détriment des économies qui auraient pu être réalisées en mettant davantage d’énergie sur ceux chez qui l’on pourrait prévenir le développement de maladie chronique.

Comme mes parents le disaient si bien “Il ne faut pas croire tout ce qu’on lit”.

La voie du succès

Voici quelques étapes à respecter afin de vous assurer d’offrir un programme mieux-être bien ciblé, pertinent et efficace, et ainsi obtenir un taux de participation élevé :

  • Recueillez des données internes
    Causes et taux d’ICT/ILT/absentéisme, dépenses en médicaments/bénéfices, taux de roulement, niveau d’engagement et de satisfaction des employés, etc.
  • Sondez vos employés
    Tâcher de saisir leurs besoins, leurs désirs et leur disposition au changement
  • Identifiez les risques pour la santé
    Procéder à des tests médicaux confidentiels pour identifier les risques de santé actuels et potentiels
  • Éduquez vos employés
    Offrir des consultations privées avec un professionnel de la santé formé en gestion de changement pour outiller vos employés et faciliter leur démarche de changement.
  • Éduquez-vous (sur les 4 points précédents) 
    Obtenir et comprendre votre rapport global (autant les résultats médicaux que les résultats du questionnaire)
  • Fixez vos objectifs
    Maintenant que tout le monde est informé et s’est engagé (employeur et employés), il est important de préciser les attentes envers les mesures qui seront implantées
  • Créez un comité interne
    Ce comité devrait être responsable de maintenir le programme en activité
  • Développez des programmes ciblés
    Midi-conférences, programmes de santé, etc. basés sur les résultats du rapport global et sur les objectifs de l’entreprise
  • Promotion, promotion, promotion…
    Le mieux-être en milieu de travail doit être publicisé, ce n’est pas un service du genre « si vous l’offrez, ils viendront »… à l’inverse, ça ne devrait pas non plus être « si je l’offre, je vais obliger tout le monde à participer. »
  • Faites le suivi du rendement sur le capital investi… parce qu’il y en a bien un
    Plusieurs études évaluent le rendement sur le capital investi dans les programmes de mieux-être quelque part entre 1,5 et 15 fois le montant investi dans le programme.  Quel sera votre rendement?  En fait, cela dépend vraiment de ce que vous ciblez, de la façon dont vous faites la promotion, de combien de gens participent, de leur niveau d’engagement et de l’exhaustivité de votre programme.

Points importants à retenir

  • Le mieux-être ne se réalise pas du jour au lendemain, ni le rendement sur le capital investi.  Il faut donner le temps aux programmes de bien s’établir et c’est également le temps qui permet aux entreprises de récolter des bénéfices financiers.  Le mieux-être est un investissement à long terme qui doit être intégré à la culture de l’entreprise.
  •  Le programme doit demeurer en activité et être toujours pertinent
  •  La promotion du programme doit être faite fréquemment et provenir de l’équipe de gestionnaires
  •  Mais plus important encore, il faut en faire le suivi et faire des ajustements lorsque nécessaire

Le programme Santé active de Medisys
Le programme de mieux-être Santé active de Medisys combine une évaluation des risques de santé et des tests médicaux afin d’identifier les besoins, désirs et le degré d’aptitude au changement.  Ces informations sont ensuite utilisées pour fournir une consultation individuelle aux employés et pour éduquer les employeurs sur les risques globaux auxquels leur entreprise fait face.
http://www.medisys.ca/fr/sante-au-travail/programme-mieux-etre.htm

Commentaires
Qu’en pensez-vous? Nous sommes impatients de vous entendre.

Voici pourquoi vous devriez investir dans le mieux-être… Dès maintenant.

Par Randy McCaig
Directeur de la gestion des produits
Programmes de mieux-être en milieu de travail

Récemment, je discutais de programmes mieux-être avec un client et je lui expliquais de quelle façon ils peuvent permettre aux entreprises de déterminer la cause principale de leurs dépenses en soins de santé pour ensuite s’attaquer à la racine du problème. Malgré que sa réponse ne m’ait pas surpris, l’ayant entendu à maintes reprises dans le passé, je dois avouer que je n’en fus pas moins affecté : « Pourquoi devrais-je payer pour la santé de mes employés alors que nous sommes supposés bénéficier d’un système de soins de santé gratuit au Canada? Je ne pense pas que ce soit ma responsabilité de défrayer les coûts des soins de santé de base de mes employés alors qu’ils peuvent simplement consulter leur médecin de famille. »

Avant d’exercer mon droit de réplique, je vous invite à examiner quelques statistiques *ennuyantes* et quelques faits qui tendront à faciliter la compréhension de ma réponse. 

Pénurie de médecins au Canada

  • Plus de 4,6 millions de Canadiens n’ont pas de médecin de famille
    (Collège des médecins de famille du Canada, 2008)
  • 2 millions au Québec (Fédération des médecins généralistes du Québec, 2010)
  • 850 000 en Ontario (Ontario Medical Association, 2008)
  • 500 000 en Alberta (Alberta Medical Association, 2005)
  • 250 000 en Colombie-Britannique (B.C. Medical Association, 2010)

Facteurs de risque des maladies cardiovasculaires

  • Neuf Canadiens sur 10 présentent au moins un facteur de risque de maladie cardiaque ou d’AVC
  • Tabagisme, alcool, inactivité physique, obésité, hypertension artérielle, taux de cholestérol élevé, diabète
    (Stratégie de santé cardiovasculaire – Comité directeur, 2009)
  • 19 % des Canadiens âgés de 20 et 79 ans sont aux prises avec l’hypertension ≈ 4,6 millions
    Un autre 20 % présente des signes de préhypertension ≈ 4,8 millions
    (Statistique Canada, 2010)
  • Environ 1,8 million de Canadiens âgés de 12 ans et plus ont reçu un diagnostic de diabète. (Enquête sur la santé dans les collectivités canadiennes, 2005)
  • Les chercheurs prévoient une augmentation des cas de diabète diagnostiqués au Canada à 2,4 millions d’ici 2016. (Canadian Diabetes Association, 2008)
  • Près de 40 % des adultes canadiens se situent dans la catégorie des personnes ayant un taux de cholestérol élevé (Enquête canadienne sur les mesures de la santé, 2009)
  • 19 % des Canadiens de 15 ans et plus sont des fumeurs (environ 5,2 millions de Canadiens)
    (Santé Canada, 2007)
  • Presque 60 % des adultes de 18 ans et plus, soit 14,1 millions de Canadiens ont un surplus de poids ou sont obèses (Fondation des maladies du cœur, 2010)

Santé mentale

  • 20 % des Canadiens feront face à la maladie mentale au cours de leur vie (Association canadienne pour la santé mentale, 2010)
  • D’ici 2020, la dépression à elle seule représentera la deuxième cause de maladie et d’incapacité après la maladie cardiaque (Association canadienne pour la santé mentale, 2010)

Dépenses en médicaments

  • Durant les 2 dernières décennies, les dépenses en médicaments au Canada ont augmenté de 721 %, passant de 3 milliards de $ en 1985 à 21 milliards de $ en 2006. (Mercer, 2009)
  •  En 2009, les frais de médicaments ont dépassé la marque des 30 milliards de $ (Institut canadien d’information sur la santé, 2010)

 

Facteurs de risque modifiables

  • Plus de 70 % de toutes les dépenses en soins de santé au Canada sont reliées aux maladies chroniques, et plusieurs d’entre elles pourraient être évitées ou mieux contrôlées à l’aide de changements appropriés de style de vie. (Santé Canada, 2009)

 

(Ceci conclut la partie *ennuyante* sur les statistiques)

Alors, vous vous dites… « Ça, c’était hier, mais aujourd’hui, ça va mieux. N’est-ce pas??? »… eh bien…

En fait, 4,6 millions de Canadiens n’ont toujours pas accès à un médecin de famille.  Cela peut représenter 1 employé sur 4, selon l’endroit où votre entreprise est située. Quant aux Canadiens qui ont la chance d’avoir un médecin de famille, l’accent est mis sur le diagnostic des problèmes et non sur la prévention. Une visite chez le médecin dure environ de 5 à 10 minutes, et en réalité, plusieurs patients sortiront du bureau uniquement avec une prescription, sans conseils préventifs ou très peu. Cette problématique est aussi alimentée par le fait qu’un grand nombre de Canadiens ont pris l’habitude de consulter uniquement lorsqu’un problème de santé survient. Habituellement, à cette étape, on ne peut souvent que constater les dommages.

Les rapports ne manquent pas lorsque vient le temps de démontrer que la population active canadienne vieillit et que plusieurs travailleurs retardant l’âge de la retraite. Toutes les conditions sont donc réunies pour que les employeurs aient à faire face à une augmentation inévitable des dépenses reliées à la santé. Un rapport de Mercer datant de la fin 2009 indique qu’un des moyens utilisés pour attirer et retenir les gens de talent consistait à leur offrir un éventail complet de bénéfices, mais « le niveau d’appréciation s’accompagnait d’une augmentation de coûts associés à des bénéfices plus généreux ». De plus, les gouvernements provinciaux recherchent activement des façons de repasser la note au secteur privé.

Maintenant que j’ai dépeint le portrait de la situation, redirigeons-nous vers la question initiale qui m’a incité à écrire cet article au départ :

« Pourquoi devrais-je payer pour la santé de mes employés quand nous sommes supposés bénéficier d’un système de santé gratuit au Canada? Je ne crois pas que ce soit ma responsabilité de défrayer les coûts des soins de santé de base de mes employés alors qu’ils peuvent simplement consulter leur médecin de famille. »

Je suppose que j’aurais tout simplement pu répondre : « À l’heure actuelle, c’est votre entreprise qui en défraie les coûts. Vous pouvez donc vous attendre à ce qu’il vous en coûte davantage dans le futur si vous ne faites rien, et surtout, vous pouvez être assuré que personne ne le fera à votre place. »… mais ça aurait été beaucoup moins amusant.

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